Кого нанимать и когда: HR-функция в клинике
Гостья эфира — Виктория, основательница кадрового агентства-бутика, в прошлом HR-директор сразу трёх компаний одновременно: группы строительных компаний в Азии и онлайн-образовательных проектов с Хакамадой, Волей и Курпатовым. Сегодня она нанимает топ-менеджеров в маркетинг, продажи и управление. Разговор с Дмитрием Федосеевым получился прикладным: что вообще такое HR-функция, кого и когда нанимать малой клинике и как побеждать в борьбе за кадры, не имея бюджетов корпораций.
Главный тезис эфира: за последние десять лет роль руководителя перевернулась. Если раньше с собственником почти никто не хотел разговаривать, то сейчас управляющая может месяцами не вылезать из диалогов с двумя десятками сотрудников — на конференции прямо озвучили цифру 80% времени руководителя на общение с людьми. Малые компании эту работу не отрицали, а просто игнорировали. Теперь все HR-инструменты — адаптация, онбординг, опросы 360, корпкультура — нужны даже не для роста, а для банального удержания людей.
Виктория развела понятия и грейды: ресерчер ищет и обзванивает, но не думает; рекрутер только нанимает; HR-менеджер добавляет адаптацию; HR-дженералист тянет почти всё, кроме стратегии; HR-директор отвечает за стратегию и тактику; HR-бизнес-партнёр ищет точки роста бизнеса через людей. Для компании до 20 человек отдельный HR не нужен — справится ассистент. Кадровое делопроизводство она вынесла за скобки: это работа отдельного обученного кадровика, особенно на удалёнке, где пара неверных фраз в договоре оборачивается штрафами.
Отдельный блок — как малой клинике конкурировать за персонал с маркетплейсами и корпорациями, которые перекупают и линейный персонал (8 тысяч за смену против 4), и топов. Рецепт Виктории: считать найм маркетингом и продажами, расширять воронку до вузов, общежитий и телеграм-чатов, строить HR-бренд на широкой ответственности, прямом доступе к собственнику и социальных инициативах, и держать реферальную программу, о которой не стесняются напоминать. И ключевой управленческий приём — экспертизу выгоднее купить разово под задачу, чем переплачивать за неё в штате.
Главные мысли эфира
- Гостья — Виктория, основательница кадрового агентства-бутика, экс-HR-директор трёх компаний одновременно (стройка в Азии, онлайн-образование с Хакамадой/Волей/Курпатовым).
- Тренд десятилетия: 80% времени руководителя — диалоги с подчинёнными; малой клинике HR-функция сегодня нужна даже острее, чем гигантам.
- HR-функция = рекрутинг + адаптация/онбординг + ФОТ + корпкультура + HR-бренд; кадровое делопроизводство ведёт отдельный кадровик.
- Развивающую обратную связь даёт только руководитель; перекладывать увольнения на HR — значит ломать HR-бренд.
- Грейды от ресерчера до HR-бизнес-партнёра привязаны к размеру компании; до 20 человек хватит ассистента.
- Главный приём: купить экспертизу HR-директора/бизнес-партнёра разово под задачу, дальше — ассистент.
- Дешёвый бизнес-ассистент, выросший с нуля, часто заменяет дорогого операционного директора и при этом гибче.
- Найм — это маркетинг и продажи: понять целевую аудиторию кандидатов и себя, сначала продать компанию.
- HR-бренд малой клиники: широкая зона ответственности, право решений, доступ к собственнику, гибкость, соцпроекты.
- Расширяй воронку (вузы, общежития, телеграм-чаты), удерживай дешевле, чем нанимаешь, и качай реферальную программу.
Хочешь так же системно расти в ветеринарном бизнесе? Вступить в клуб